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Ogni anno in Italia sono circa 300.000 i nuovi laureati, di cui 20.000 in Giurisprudenza: 300.000 giovani talenti che, conclusi gli studi, si inseriscono nel mercato del lavoro alla ricerca della prima occupazione. A popolarlo con loro, centinaia di migliaia di lavoratori in cerca di una nuova posizione. Per dirla con i numeri della recente ricerca di The Adecco Group, dal titolo “Global Workforce of the Future Research”, il 27% della forza lavoro prevede di lasciare il proprio lavoro nei prossimi 12 mesi. Di questi, un 45% è già attivo tra invio di candidature e colloqui.
Quando si entra (o rientra) nel mondo delle job application, le domande e i dubbi, così come le ambizioni e le aspettative, sono molti. Compiere scelte informate nell’era del digitale può sembrare semplice: molte, infatti, le piattaforme a disposizione, LinkedIn prima in classifica. Il problema però non è tanto la mancanza di strumenti, quanto piuttosto l’incompletezza e l’ambiguità delle informazioni cui si ha accesso.
«Spesso le offerte mancano di informazioni fondamentali (mi riferisco soprattutto a un range indicativo relativo alla retribuzione) che permetterebbero di valutarle con più serietà» commenta infatti Nicolò Gibelli, giovane neolaureato e finalista della quarta edizione della 4cLegal Academy, che puntualizza: «non si pretende una precisione al centesimo – giacché l’offerta potrebbe variare in base all’esperienza del candidato – ma un’indicazione farebbe bene».
«L’elemento remunerativo, tendenzialmente, viene anche bypassato dagli stessi intervistatori, quantomeno nei primi colloqui», sottolinea la collega Elena Calini Ibba che aggiunge un ulteriore elemento di difficoltà: la lentezza del processo di selezione. «Mi è capitato di interfacciarmi con ipotetici datori di lavoro che, nonostante l’interesse manifestato, o sono spariti o si sono rifatti vivi mesi dopo, quando l’interesse per la posizione era scemato».
«Nell’ambito delle organizzazioni internazionali», specifica Nicole Zemoz, altra giovane professionista in lizza per il titolo di Legal Talent of the Year 2023, «l’ammontare dello stipendio (che nelle entry positions corrisponde spesso alla mancanza di retribuzione, ahimè) è generalmente indicato nell’offerta lavorativa pubblicata. Il problema, invece, è a monte, ovvero riguarda le informazioni sul percorso di carriera».
Capita non di rado, infatti, che da parte dei datori di lavoro manchi trasparenza: mancano, cioè, policy scritte che regolamentino i processi di selezione e crescita di dipendenti e collaboratori. È un tema di sostenibilità, di valorizzazione delle persone e di qualità dei processi aziendali. Ed è un tema di grande attualità se si considerano i dati più recenti rilevati da Adecco: il 23% dei lavoratori, infatti, non ha mai avuto una conversazione con il proprio datore di lavoro in materia di avanzamento professionale, ma il 44% dichiara che rimarrebbe nell’attuale azienda proprio a patto di poter intraprendere un percorso di reskilling o di crescita.
In un periodo storico come quello attuale, caratterizzato da talent shortage, è ancor più importante per studi e corporate prestare maggiore attenzione e mostrarsi preparati ad accogliere le richieste dei talenti. «Sarebbe bello, a mio parere», afferma Lisa Colangelo, quarta finalista, «sapere di poter contare su un percorso di crescita all’interno dell’ambiente di lavoro ed avere più stabilità a livello contrattuale, in quanto credo che fidelizzare un dipendente sia la chiave per stimolarlo a dare il meglio di sé».
Concorda con i colleghi Giovanni Ciriello, quinto concorrente del talent, che solleva un punto interessante: «Sono davvero poche le possibilità di confronto diretto con studi legali ed aziende. Ritengo che lo strumento più utile per informarsi sia il classico networking che, grazie all’esperienza diretta di chi ha già percorso alcuni step, è un’utile guida per i più giovani».
Emerge, inoltre, dalle parole dei 5 finalisti come siano cambiate le esigenze dei talenti e, di conseguenza, gli aspetti su cui concentrarsi per migliorare la talent attraction e la talent retention della propria organizzazione. In generale, si evince come la chiave stia nell’investire sulle persone, sul loro benessere e sulla loro formazione.
«Flessibilità, rispetto e condivisione del proprio know-how con le nuove generazioni» fanno la ricetta perfetta secondo Elena, che sottolinea così l’importanza crescente del mentoring. Dal proprio datore di lavoro, Nicolò si aspetta inoltre «formazione, crescita, miglioramento e comprensione». Per Giovanni e Lisa un elemento fondamentale è l’arcinoto work-life balance, soprattutto nell’ottica di attrarre le menti più brillanti. Nicole ci tiene, poi, a tornare su un tema molto caldo, quello dei compensi, con una precisazione: «Senza alcun dubbio, bisogna fare più attenzione ai tirocini, soprattutto quelli extracurriculari, non retribuiti (tra i tirocini, ricordiamo che si comprende anche quello forense). Il tirocinante extracurriculare è un professionista e deve essere riconosciuto come tale. Lavorare senza retribuzione va contro ogni principio di diritto ed è semplicemente inaccettabile».
