Le persone al centro nell’epoca post Covid: nuovi modelli per la gestione delle risorse

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Tra le tante previsioni generate dalla pandemia da COVID 19 quella sulla inevitabile fine del lavoro d’ufficio è una delle più controverse.

Nella fase iniziale molti hanno pensato, forse troppo presto, che la tecnologia avesse soppiantato completamente lo spazio fisico dell’ufficio mentre i dati recenti, soprattutto con la diffusione della vaccinazione, dicono che la tendenza sembra essersi invertita.

Il futuro “ibrido” del lavoro

Quale futuro allora per il lavoro? Possiamo forse dire che il futuro del lavoro si sta avviando certamente verso un “ibrido”, vale a dire con una parte della settimana di lavoro svolta da remoto e parte svolta nello spazio fisico dell’ufficio. La pandemia prima o poi finirà ma non questo nuovo modo di lavorare. Di certo però il lavoro da remoto non ha determinato la morte dell’ufficio. Quest’ultimo continuerà a rappresentare il luogo nel quale si trasmette la cultura tipica di una azienda, il luogo dello scambio di relazioni sempre più “orizzontali” e del trasferimento di atteggiamenti e valori.

La flessibilità nell’organizzazione del lavoro

Questo vuol dire anche che le aziende e i datori di lavoro in genere dovranno sempre di più sperimentare e adottare modelli organizzativi flessibili nella gestione della forza lavoro, più innovativi e maggiormente adatti alla nuova realtà esterna, guardando agli stessi anche come strumenti di recupero di efficienza e produttività nella gestione del personale.

Sperando che il legislatore questa volta non sia ossequioso come in passato alla tradizione del giuslavorismo italiano, così restia a cedere il passo all’evoluzione sociale, è necessario cominciare ad utilizzare al meglio e con cognizione di causa almeno gli strumenti oggi disponibili nel panorama normativo.

Forme di flessibilità nella gestione del rapporto di lavoro

E’ necessario mettere a fuoco gli strumenti legali e contrattuali esistenti, anche nelle possibili relazioni ed opportunità che possono offrire nel loro uso combinato, affinchè possano essere attuati con successo in azienda e portare alla stessa benefici strutturali in un’ottica di sostenibilità futura del business.

Il lavoro agile

Lo abbiamo chiamato finora lavoro agile ma è stato fondamentalmente lavoro da remoto (“telelavoro”). Se nella pubblica amministrazione l’esperimento è destinato a concludersi a breve la situazione sarà diversa nel settore privato dove lo stesso, nella sua forma ibrida, sembra ormai un fenomeno irreversibile.

Fino al 31/12/2021 permarrà la possibilità di uno smart working semplificato e sostanzialmente “de-regolato”, nel senso non è necessario siglare alcun accordo individuale con il dipendente per consentire l’attività da remoto.

Dopo il 31 dicembre dovrà tornare almeno al suo assetto originario che intende rispondere ai seguenti obiettivi:

• aumentare la competitività e la produttività.
• conciliare i tempi di vita e di lavoro di alcune categorie di lavoratori venendo incontro alle loro esigenze.
• introdurre elementi di flessibilità nell'organizzazione del lavoro.

E’ evidente che con il ritorno alla normalità questa modalità di esecuzione della prestazione lavorativa dovrà probabilmente trovare un assetto di organizzazione e di regole moderne e condivise. Dal confronto, speriamo costruttivo, tra il Governo e le parti sociali dovrà nascere un pacchetto di regole che ne facciano uno strumento da incentivare in modo intelligente perché impatta fortemente il tema della produttività.   

Altri strumenti di flessibilità nella gestione del rapporto di lavoro

Tra gli strumenti che l’azienda oggi può attivare per garantirsi una maggiore flessibilità nella gestione della forza lavoro è giusto ricordare anche:

• Il lavoro part-time nelle sue diverse modalità del part-time orizzontale, verticale e misto. Ricordiamo che questa forma del rapporto di lavoro è particolarmente indicata per adattare il modello organizzativo ad un business tipicamente stagionale.
• La flessibilità dell’orario di lavoro solitamente prevista e regolamentata dalla contrattazione collettiva di settore.

Il piano di inserimento in azienda di tali strumenti

L’azienda che voglia mettere in campo tutti o alcuni di tali strumenti deve predisporre un piano e il punto di partenza può essere la decisione sulla migliore cornice contrattuale con cui voler introdurre certe nuove forme di organizzazione del lavoro.

La modalità di introduzione di queste nuove forme organizzative di lavoro potrebbe essere di due tipi:

• Lancio di un Piano di welfare aziendale

Questa modalità, proprio prendendo spunto e impulso dal cambiamento radicale delle abitudini dei lavoratori e delle rispettive famiglie dopo il COVID-19, dovrebbe prevedere il lancio di un Piano di rivisitazione delle condizioni generali di lavoro con nuovi incentivi e benefit a favore dei lavoratori.  Tra questi, si andrebbero ad inserire anche forme diverse e più innovative di organizzazione del lavoro più orientate alla flessibilità e alla agevolazione del maggiore bilanciamento lavoro-famiglia.  

• Negoziazione di un contratto aziendale di secondo livello

Tale contratto, volendo, potrebbe avere le caratteristiche del “Contratto di prossimità” con valenza prettamente di carattere territoriale/locale e conseguente capacità, se necessario, di derogare anche alle disposizioni di legge e del contratto collettivo nazionale.

Conclusioni

Entrambi gli scenari prospettati sopra richiedono di lavorare su alcuni temi chiave dell’organizzazione ed elaborare sugli stessi una posizione aziendale. Stiamo parlando sicuramente di queste linee di indirizzo/azione:

• Classificazione del personale in categorie sulla base di alcuni criteri/parametri “sostenibili” per creare una sorta griglia di accesso di lavoratori da far accedere ai singoli strumenti di flessibilità in base alle caratteristiche che, ciascuno singolarmente o per gruppi di essi, presentano.
• Sviluppare un nuovo modello di leadership meno basato sul “comando e controllo” ma piuttosto ponendo le persone al centro come un asset indispensabile per l’azienda.
• Organizzazione del lavoro sempre più per obiettivi e adeguatamente misurabili. Di conseguenza dotarsi di un adeguato programma di Performance Management.
• Rafforzamento delle infrastrutture e degli strumenti digitali (attuare una vera e propria “digital transformation”).
• Protezione dei dati al di fuori dei locali aziendali e responsabilizzazione delle persone sulla loro corretta gestione e conservazione.